logo


Illustrasjonsfoto: Virke

Hvilke konsekvenser kan uakseptabel oppførsel på julebord ha? Og hvordan forhindrer du at julebordet med dine ansatte tar helt av? Les våre fem råd for å hindre julebordsfyll.

Det skriver Virke i serien ’Jus på en onsdag’ på sin hjemmeside, hvor det gis et eksempel:

Teamleder oppsagt for seksuelt krenkende oppførsel

Hendelser på julebord kan få konsekvenser for arbeidsforholdet, det viser også rettspraksis: I en dom fra lagmannsretten ble en teamleder oppsagt etter utilbørlig opptreden på et julebord, da dette ikke var forenelig med hans lederstilling. Teamlederen hadde opptrådt seksuelt krenkende overfor to kvinnelige ansatte på 18 år. Han hadde også bestilt drikkevarer for rundt kr 4500 på arbeidsgivers regning uten fullmakt. Teamlederen gikk til sak og hevdet blant annet at hans atferd med jentene ikke var graverende nok til grunnlag for oppsigelse, da det dreide seg om handlinger mellom voksne mennesker i en sosial sammenheng. Lagmannsrettens flertall var uenig med teamlederen og ga arbeidsgiver fullt medhold.

Retten var ikke i tvil om at teamlederen hadde opptrådt på en måte som ga saklig grunnlag for oppsigelse, da oppførselen mot de to kvinnene både stred mot arbeidsgivers interne retningslinjer for lederopptreden og mot allment aksepterte verdinormer.

Når det gjaldt hans bestilling av drikkevarer på bedriftens regning, var dette også klart pliktstridig, men forholdet alene kunne etter lagmannsrettens oppfatning ikke begrunne oppsigelse.

Julebord er ikke et privat selskap

Noen vil hevde at et julebord er et privat selskap hvor den enkeltes oppførsel ikke vil kunne få betydning for arbeidsforholdet. Dette er feil. Et julebord er et jobbrelatert sosialt arrangement, hvor arbeidsgiver har rett til å stille krav til de ansattes atferd. Uønsket atferd på julebord som overstiger det arbeidsgiver kan akseptere, kan og bør arbeidsgiver reagere på. Arbeidsgiver har ansvaret for at de ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også på sosiale arrangementer. Hvilken reaksjon som skal velges ved kritikkverdig atferd, må vurderes i det enkelte tilfellet.

Når bør du gi en advarsel?

Oppsigelse er en streng reaksjon, og i de fleste saker er det ikke snakk om så alvorlige overtramp som i den nevnte lagmannsrettssaken.

Advarsel kan ofte være en effektiv og mer forholdsmessig reaksjon, dersom ansatte eksempelvis har et for høyt alkoholinntak på julebordet. En advarsel gjør arbeidstaker oppmerksom på forholdet og mulige konsekvenser ved gjentakelse. En advarsel illustrerer også at saksbehandlingen forut for en eventuell senere oppsigelse har vært forsvarlig og at den ansatte er gitt tilstrekkelig oppfølging. Det er derfor svært viktig at advarsler og liknende dokumenteres.

For ledere stilles det strengere krav enn til underordnede. Ledere representerer bedriften overfor de ansatte og utad. Seksuelt krenkende handlinger fra ledere oppfattes som spesielt vanskelige for de ansatte, ettersom lederen også er i en maktposisjon.

I nevnte lagmannsrettsdom ble det lagt vekt på at bedriften hadde egne retningslinjer om forventet oppførsel fra ledere, og lagmannsretten la til grunn at bedriften tok ansvaret for å hindre seksuell trakassering på alvor.

Fem råd for å hindre julebordsfyll

Det er viktig å ha tenkt gjennom hvordan man på arbeidsplassen forholder seg til alkohol. Som ansvarlig arbeidsgiver kan det være smart å ha alkoholpolitiske retningslinjer, som bidrar til et hyggelig miljø uten uheldige episoder eller drikkepress.

Vil du ha en bevisst alkoholpolitikk kan du bruke rådene:

  1. Ha alltid alkoholfrie drikkevarer som naturlig del av det som tilbys
  2. Unngå å servere sprit eller sterkere alkohol enn øl og vin
  3. Unngå alkohol som belønning eller gave
  4. Benytt retningslinjeneogså ved representasjon i den grad det lar seg gjøre
  5. Etabler også gode sosiale aktiviteter og møteplasser som ikke involverer alkohol

(Artikkelen er tidligere publisert på Virkes hjemmeside i serien ’Jus på en onsdag’.)